積分制管理為何具有持久生命力

有人說，積分制管理創(chuàng)造了一個神話；也有人說，積分制管理開啟了一個管理理論和實踐的新時代。其實，從根本上說，積分制管理就是一套順應(yīng)時代變化而精心設(shè)計打造的具有強大生命力的管理理論體系和方法。

2019年4月23日和4月27日，湖北群藝第185、186期積分制管理落地實操班連續(xù)開班，近七百名來自全國及新加坡的企業(yè)家和眾多單位的領(lǐng)導(dǎo)參加了培訓(xùn)。至此，湖北群藝舉辦的積分制管理落地實操班已在湖北群藝產(chǎn)業(yè)園開班近兩百期，近六萬人參加了培訓(xùn)學(xué)習(xí)。自2008年以來，湖北群藝集團董事長李榮先生獨創(chuàng)的積分制管理，的確創(chuàng)造了一個又一個奇跡：在全國管理培訓(xùn)領(lǐng)域，開創(chuàng)了在車間進行體驗式培訓(xùn)的先河；在一個名不見經(jīng)傳的小城，連續(xù)開班近兩百期積分制管理培訓(xùn)，全國絕無僅有；十多年來，積分制管理培訓(xùn)不僅吸引了國內(nèi)幾萬名企業(yè)家和各行各業(yè)的有識之士，而且就連美國、日本、法國、西班牙、澳大利亞、新加坡、馬來西亞等國家和地區(qū)的一些企業(yè)家也漂洋過海來到荊門參加了培訓(xùn)，從而結(jié)束了近代以來中國單向?qū)W習(xí)國外先進管理方法的歷史；積分制管理不僅蜚聲海內(nèi)外企業(yè)界，而且還被馬來西亞政府當(dāng)局確定為國家管理培訓(xùn)項目；十多年來，沒有一個參加積分制管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的學(xué)員因不滿意而投訴……在這些奇跡的背后，很多人都在思考：積分制管理為何具有如此強大而持久的生命力？締造這些奇跡的秘訣何在？本文就嘗試來回答這個問題。

一、人性觀照激發(fā)原動力

積分制管理（Merit Points Management）即通過積分對組織員工進行全方位量化考核和評價的管理體系和方法。其核心是積分不清零、不作廢、IT支撐、永久有效，最大限度激發(fā)組織員工的潛能和積極性。該體系和方法為湖北群藝集團董事長李榮先生獨創(chuàng)。

從某種意義上說，管理學(xué)即人學(xué)，管理學(xué)就是經(jīng)營人的科學(xué)。李榮先生認為，人生在世，無論人性之善還是人性之惡，其都包含利己成分。從這個意義上說，人之初，性本我或性本私確實是客觀存在的，或者說，“私心”是人的本能。所謂“私心”其實就是“自我”的想法。承認人的“私心”的客觀性，不僅是正常社會的必然要求，也是人類社會前進的不竭動力。但人處在社會中又不能只為利益而活，否則人就不配稱為“萬物之靈”。所以，人性既要解放，也要受到制約。這無疑符合馬克思主義人性觀，符合公認的經(jīng)典哲學(xué)家的論述。正是基于這種思考，李榮先生經(jīng)過多年潛心研究創(chuàng)立了積分制管理理論體系。這種管理方法，既充分尊重人性，承認人的本能的合理性，又對人的本能進行制約，使其正能量健康生成?？梢哉f，從人性出發(fā)，是積分制管理理論體系的核心。這正是李榮先生對管理學(xué)理論創(chuàng)新的重大貢獻，同時也是積分制管理具有持久生命力的關(guān)鍵所在。

及時認可 作為社會的人，天生需要被認可。這是被無數(shù)管理者所忽視的一個重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中，老總和其他管理者深感困惑的是，許多事情應(yīng)該由員工主動去做，而許多員工卻不愿意去做。但員工的想法卻與此相反，他們認為許多事情做了也是白做。問題在哪里呢？李榮經(jīng)過長期思考終于豁然開朗：根本原因是沒有一種機制對他們?yōu)樗?、為集體的付出進行認可。員工在一個組織工作，當(dāng)然有工資對他們的勞動進行認可，但工資之外的勞動付出怎么認可呢？總不能做了一件事就發(fā)幾塊錢。很明顯，這樣做負面作用是很大的，它不僅會打亂薪酬體系，還會使人變得極為功利。有沒有一種方法既可以對員工工資之外的勞動進行認可，又能避免負面效應(yīng)呢？通過長期思考、研究和實踐，李榮先生獨創(chuàng)了積分制管理方法，這種管理方法最大限度地消解了用錢帶來的負面效應(yīng)，同時也對組織員工的所有正向付出給予了及時認可。

積分制管理中的“積分”與錢沒有直接關(guān)系，員工每月得多少積分并不影響員工的工資；但積分與錢又不是完全沒有關(guān)系，因為它影響員工的短期利益和長遠福利（如年終獎、出國旅游指標(biāo)名次、保險理財、干股分紅、購車購房補貼等）。積分制管理除了對員工的不良行為用扣積分的方法解決外，員工所有正能量的付出都有積分獎勵：如主動倒一次垃圾、一個為公司著想的建議、在公共車上為老人讓座、乘出租車向司機道謝、春節(jié)給父母買一件禮品、快樂會議上表演一個節(jié)目等等都有積分獎勵。這樣，獎分扣分作為一種認可和懲戒的信號長期堅持，正能量就逐步形成了，員工的做人問題也迎刃而解了。 

積分制管理不鼓勵“無名英雄”，不贊同“空洞說教”。李榮先生認為，“無名英雄”并不能支撐社會的發(fā)展和進步，“空洞說教”也解決不了管理上的根本問題。只有從人性出發(fā)“點對點”認可人的勞動，并用實實在在的認可回報組織員工的點滴付出，才能真正做到以人為本，才能做到可持續(xù)發(fā)展。那種以為靠空泛的表揚和說教就能激勵員工的做法，是再也行不通的。

利己利人 積分制管理的最大功用，就是解決了人的原動力問題。

不必諱言，“利己”或者說趨利避害是人的本性，也可以說是人的原動力。以道德層次劃分：舍己為人是為大善，利人利己是為善，損人利己是為惡，損人不利己是為大惡。從社會層面講，舍己為人當(dāng)然是崇高的（特別是當(dāng)國家利益受損時是需要很多人舍生取義的），但對于過平常日子的眾多老百姓來講，更多的應(yīng)該是有一種利人利己的機制，在“利己”的同時滿足“利人”的需要。積分制管理就是通過積分這個載體達到“利人”與“利己”的無縫對接。

過去，我們過于強調(diào)“利人”，甚至“狠斗私字一閃念”，這是很不正常的，可以說是對人性的戕害。積分制管理在制度設(shè)計上首先就承認“私心”的合理性，并且在實際運用中通過獎分和扣分，使“利己”和“利人”達到高度的和諧統(tǒng)一。

“每個人的自由發(fā)展是一切人的自由發(fā)展的條件”（馬克思語）。社會進步的顯著標(biāo)志是看個體精神是否得到了充分發(fā)揮。在積分制管理中，“積分”就像一根神奇的指揮棒，在這根指揮棒的指揮下，員工白天黑夜努力掙積分，很難分清員工是為自己還是為公司。我們只能說員工是主觀為自己，客觀為公司。這就像人們主動花錢買彩票，當(dāng)然是希望自己中大獎，恐怕沒有一個人是為發(fā)展體育事業(yè)或社會福利事業(yè)的。但人們買彩票的確在客觀上促進了國家體育事業(yè)或社會福利事業(yè)的極大發(fā)展。積分制管理正是這樣一種全新的把主觀需求與客觀效果融為一體的全新的管理方法。

營造快樂 快樂是人的根本追求和天然權(quán)利，也是社會發(fā)展的動因。

在一個組織內(nèi)部，員工是否快樂，已不是戰(zhàn)術(shù)問題，而是戰(zhàn)略問題。

當(dāng)為生存而勞動的時代隱退之后，人們的勞動除了看重勞動的環(huán)境、勞動的舒適度、勞動的報酬等因素外，更看重身心是否愉悅，精神是否快樂。這無疑是時代進步的表現(xiàn)。

現(xiàn)在在勞動崗位上的大多是80后、90后的年輕人，這些年輕人、特別是從小生活在城里的年輕人，他們的生活父母大都給安排好了，有房子，有的還有汽車。他們勞動的目的不再單純是為了生存，而是更看重精神層面的需求，特別是把是否快樂看成了核心要素。

這種現(xiàn)實無疑給我們的企業(yè)管理者提出了挑戰(zhàn)。一方面，我們必須營造讓員工快樂舒適的工作環(huán)境，另一方面更要建立讓員工快樂起來的制度機制。正如李榮先生所說：在一個企業(yè)，盡管現(xiàn)在要找到讓員工開心快樂的事很難，但作為一個企業(yè)管理者，必須想方設(shè)法讓員工快樂，充分賦能員工，讓員工在快樂中獲益于企業(yè)發(fā)展、與企業(yè)共同成長。只有員工快樂了，有幸福感了，企業(yè)才有活力，才能健康發(fā)展；而企業(yè)發(fā)展了，員工的收益也就越高，就越愉悅，幸福感就更強。

積分制管理的制度設(shè)計正是為了員工的快樂。員工掙積分的過程在某種意義上也是游戲的過程，而游戲的過程無疑是快樂的。所有玩過游戲積分的人都知道，到了一萬分，還想達到十萬分，到了十萬分又想沖到一百萬分，總是無止境的。員工在游戲中完成工作任務(wù)，實現(xiàn)自我價值，既快樂了自身，又為公司發(fā)展做出了貢獻。這種方法產(chǎn)生的效果是其他任何方法都無法企及的。

湖北群藝有一項固定活動，這就是每月一次的員工快樂會議，這是所有群藝員工期待的節(jié)日。在員工快樂會議上，會對上月各部門、各類別積分前幾名的員工進行獎勵，所有員工在平時工作中得到的積分獎票都可以參與抽獎，很多員工都會在抽獎中獲得意外驚喜。除抽獎外，員工自編自導(dǎo)自演的文藝節(jié)目，可以在快樂會議上盡情表演。在湖北群藝每個員工都是威風(fēng)鑼鼓隊隊員，每個員工打一次威風(fēng)鑼鼓都有積分獎分，學(xué)會指揮還有更高的獎分。這一切，都對激發(fā)員工的原動力產(chǎn)生了不可替代的作用。

二、制度抓手強化執(zhí)行力

制度執(zhí)行力問題，可以說是一個世界性難題?，F(xiàn)在，每一個組織單位都不缺制度，即使沒有制度網(wǎng)上一搜索各種規(guī)章制度應(yīng)有盡有。但是，制度對于許多單位來說，常常形同虛設(shè)。特別是對于企業(yè)來說，因為人才不好招、員工不好留，所以員工犯了錯誤、違反了制度，老總不敢罰款，不敢處罰，不敢讓員工付出相應(yīng)的代價。違反制度不處罰，就會后患無窮，其他員工看到違規(guī)行為未處理，違規(guī)違章行為就會越來越多，大家對規(guī)章制度就會越來越不在乎，制度就沒有了執(zhí)行力。

如何增強制度的執(zhí)行力？如何不讓制度成為一紙空文？積分制管理解決了這一老大難問題。這也是積分制管理具有持久生命力的又一關(guān)鍵。

抓手致勝 交警在對司機進行管理時，有一套非常有效的抓手體系，這就是扣分。交警從未召集司機開會學(xué)習(xí)，從未對司機做思想政治工作，從未對司機進行遵章守紀(jì)培訓(xùn)（考駕照除外），但都把全世界的司機管得服服帖帖，這就是制度抓手的魔力。試想，如果司機違章了靠罰款進行處罰，那交通會亂成什么樣？積分制管理就是類似于交警執(zhí)行力的有力抓手。

實行積分制管理，員工所有的違規(guī)違章行為都可以扣分，因為扣分不影響員工的薪酬，員工容易接受。扣分把員工反感的扣錢取消了，把管理需要的東西——“信號”保留了。在管理過程中，激勵信號和示警信號對于增加制度的執(zhí)行力具有不可代替的作用。我們許多老總執(zhí)行公司的制度，有時候不得不扣錢，其實扣錢也沒有什么不對，它也起一種信號作用，但它有一定的副作用?？埸c錢不是為了增加公司的收入，更不是為了減少公司的支出，還容易引起員工不同程度的反感。但扣分不直接影響員工的工資收入，員工在心理上沒有多大負擔(dān)，反而會想：我違規(guī)了你扣我的分是應(yīng)該的，我會想辦法把分再掙回來。在這種情況下，負激勵相反成了正激勵，這就是積分制管理的最大效應(yīng)。

在湖北群藝及所有引進積分制管理的企業(yè)，每個管理干部都有權(quán)有責(zé)，所有員工都必須繳納風(fēng)險責(zé)任金，在公司安排外出培訓(xùn)需簽訂協(xié)議書，業(yè)務(wù)骨干犯錯誤給公司帶來損失后不扣錢，先扣分，但要辦理暫緩扣款手續(xù)，只要在在約定的工作年限內(nèi)不離開公司，扣款就可一筆勾銷。通過這些方法使每個員工與公司都有了一根無形的線連著，過去沒有這根線時，員工突然離職，公司受損失，而員工的利益沒有受到任何影響，現(xiàn)在有了這根線，員工離職，公司有損失，員工也不會例外。有了這根線，制度的執(zhí)行力就增強了，制度就不再是掛在墻上的擺設(shè)了，當(dāng)制度不再是掛在墻上的擺設(shè)時，管理就得心應(yīng)手了。

簡單高效 14世紀(jì)英國的奧卡姆（William of Ockham）對當(dāng)時無休無止的關(guān)于“共相”“本質(zhì)”之類的爭吵感到厭倦，于是著書立說，宣傳只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性要領(lǐng)都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地“剃除”。他主張“如無必要，勿增實體”。因為他叫奧卡姆，人們?yōu)榱思o(jì)念他就把這句話稱為“奧卡姆剃刀”。這把剃刀出鞘后，剃除了幾百年間爭論不休的經(jīng)院哲學(xué)和基督神學(xué)，使科學(xué)、哲學(xué)從宗教中徹底分離出來，引發(fā)了始于歐洲的文藝復(fù)興、宗教改革和科學(xué)革命。這把刀經(jīng)過數(shù)百年的磨礪，現(xiàn)在早已超越了本來狹窄的領(lǐng)域而具有廣泛的、豐富的、深刻的意義。

如今這把陰冷閃光的剃刀又向我們復(fù)雜的管理領(lǐng)域發(fā)出了挑戰(zhàn)，它指出許多東西是有害無益的，我們正在被這些自己制造的麻煩壓跨。事實上，我們的制度越來越煩瑣，文件越來越多，效率卻越來越低。這迫使我們使用“奧卡姆剃刀”，采用簡單管理，化繁為簡，將復(fù)雜的事物變簡單。

為什么要將復(fù)雜變簡單呢？因為復(fù)雜容易使人迷失，只有簡單化后才利于人們理解和操作。隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展，時間和精力成為人們的稀缺資源，管理者的時間更加有限，許多終日忙忙碌碌的管理者卻鮮有成效，究其原因正是缺乏簡單管理的思維和能力。從這個意義上講，管理之道就是簡化之道，簡化才意味著對事務(wù)真正的掌控。

簡單管理對于處于轉(zhuǎn)型和成長時期的中國企業(yè)具有非凡的意義，簡單管理本身卻不簡單。奧卡姆剃刀定律也認為把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。一些人動輒以“無為而治”“治大國若烹小鮮”來概括簡單管理，又有幾人能像庖丁般游刃有余？可見，簡單管理作為一種古老而嶄新的管理思維和能力，蘊涵著深刻的內(nèi)涵。

簡單成就高效。這無疑是至理名言。積分制管理就是化繁為簡、以簡馭繁的高效管理方法。它沒有成堆的管理制度，在實際操作中，就是用獎分來認可所有為公司、為社會做出的正能量的付出，用扣分及時發(fā)出信號示警。很多不可能訂到制度中的事件，則用“應(yīng)知應(yīng)會、公序良俗”進行獎分和扣分的衡量。正如李榮先生所說，運用積分制管理不可能保證組織內(nèi)不出問題，但它對出現(xiàn)的問題能迅速給出解決之道。這同樣是積分制管理具有持久生命力的又一關(guān)鍵。

節(jié)省成本傳統(tǒng)的管理往往與錢有著直接關(guān)系，干得好獎錢，干得不好扣錢。這樣做的結(jié)果一是容易突破預(yù)算，增加管理成本；二是讓管理成了功利的代名詞；三是容易導(dǎo)致不可持續(xù)。比如：一段時間以來，很多地方在城鄉(xiāng)社區(qū)社會治理中導(dǎo)入積分管理，規(guī)定達到多少分獎一壺油，達到多少分獎一個落戶指標(biāo)等，結(jié)果很多人達到了卻無法兌現(xiàn)，致使積分管理在很多地方不能持續(xù)。

李榮先生獨創(chuàng)的積分制管理，作為一個有別于傳統(tǒng)管理的開放的管理體系，用的永遠是積分名次。積分不與錢直接掛鉤，從不扣罰員工工資，但它又與錢不是毫無關(guān)系，它把組織、單位所有的激勵資源，把準(zhǔn)備拿出來的各種福利獎項，有近期的、中期的、遠期的都公開地“堆放”在那里，讓員工看得到，望得到，誰優(yōu)秀，積分高，誰就能從中得到利好，并且每月都見到好處，甚至每天能見到好處。但所有這些利好、福利、獎項，都在公司的事先預(yù)算之內(nèi)，分值用得再高、再多，都按名次來安排，一點不會增加管理成本。它用的是阿拉伯?dāng)?shù)字這取之不盡用之不竭的激勵資源，永遠都有分可扣，到處都有分可加。這樣，積分制管理是既節(jié)省成本，又不失誠信的管理，可謂妙不可言。

三、科學(xué)評價彰顯公信力

不管是傳統(tǒng)的百分制、千分制考核，還是KPI考核，都不能解決讓被評價者完全服氣的問題。比如，很多單位都用過百分制考核，且不說這種考核辦法能否涵蓋所有方面，到最后大多是長官意志或者是面子人情，根本不能體現(xiàn)客觀公正。而積分制管理卻通過對組織員工的即時評價、全面評價和持久平價，做到了考核的全面、客觀和公正，讓被考核者心服口服。

即時評價 積分制管理的即時評價是指對組織員工的認可隨時體現(xiàn)。從班組長到高層管理者都有一定的獎扣分權(quán)限，每個員工為公司集體所有的付出，都可以即時認可，每個員工做錯了違反規(guī)定的事，也可以得到適當(dāng)?shù)募磿r扣分。比如在機場，隨同李榮董事長出行的兩位女經(jīng)理，看到一個婦女帶著孩子還有一大推行李，就趕忙幫助她提拖行李，李榮當(dāng)即給她們各獎20分。即時評價讓組織員工不僅得到了獎分，更在心理上、精神上得到了滿足。

這種方法在城鄉(xiāng)社區(qū)管理中也得到充分彰顯。荊門市白石坡社區(qū)在實施積分制管理中，李榮先生決定，在社區(qū)挑選兩個積分最高的居民（一男一女）出國旅游，決定中午做出，下午就在白石坡社區(qū)積分制管理快樂會議上宣布，所有社區(qū)居民在驚喜興奮之余，紛紛表示非常服氣，充分調(diào)動了社區(qū)居民多掙積分的積極性。這種有別于傳統(tǒng)管理的考核方法，極大地彰顯了考核評價的公信力。

全面評價 傳統(tǒng)的管理大多只是管了員工的做事，不會顧及員工的做人，或者說尚未找到管做人的方法。積分制管理則既管員工做事，又管員工做人。就像一個行為銀行，每個員工在這個行為銀行里都有一個賬戶，員工為集體、為社會做的每一點事情，都會得到認可，都會以積分的形式在賬戶中體現(xiàn)。不僅如此，員工本職工作以外做的一些工作，不僅有積分記錄，還會有一定的產(chǎn)值在當(dāng)月的薪酬中體現(xiàn)。這樣，就做到了對員工的360°考核無死角，員工的價值也就做到了全面呈現(xiàn)。這就如數(shù)碼相機的像素一樣，像素是由相機里的光電傳感器上的光敏元件數(shù)目所決定的，一個光敏元件對應(yīng)一個像素。因此像素越大，構(gòu)成的點越多，意味著光敏元件越多，照片的分辨率也越大，通俗地說就是照片的清晰度越高。積分制管理也是一樣，它對員工的考核也是由無數(shù)個點構(gòu)成的，正因為有無數(shù)個點，對員工的畫像才非常清晰，對員工的評價才最全面，最有說服力。

有了“高像素考核”安排，有了“積分為王”，一切考核的結(jié)果都處在陽光下了。年底，需要對組織的20名優(yōu)秀員工給予重獎，根本不需要開會討論投票確定，而是從電腦中調(diào)出積分靠前的20名即可；按年初計劃，第二年要安排一名高管、一名中層管理人員和兩名普通員工出國旅游，到了年底，分層次調(diào)出積分最高的人員即可。最合理的利益分配，沒有一個員工不服。

持續(xù)評價 如今，社會上很多行業(yè)、單位也用積分，如通訊行業(yè)、商場等。但那是一錘子買賣，積分兌換后就沒了。積分制管理與這種積分有著本質(zhì)區(qū)別，它的一條重要原則就是積分永久有效，也就是說，通過積分，不僅使員工與一個單位、組織結(jié)成了命運共同體，同時也解決了對組織員工進行持續(xù)長久評價的問題。員工積分越高，說明對組織的貢獻越大，與組織結(jié)成的命運共同體越緊密，得到的報酬福利也就越高，越能體現(xiàn)積分制管理永遠“讓優(yōu)秀員工不吃虧”的原則。

積分制管理中的積分是累計的，永久的，但也是動態(tài)的。有月度積分，有季度積分，有年度積分，有總累計積分。別看一些老員工累計積分很高，一些新入職員工仍然可以在階段積分中超過老員工，仍然可以獲得出國旅游指標(biāo)，獲得配干股資格。這種制度安排，極大地激發(fā)了員工的積極性，使員工充分認識到積分制管理是一種逆水行舟不進則退的管理方法，掙積分永遠在路上。這樣，無形中就會在組織內(nèi)形成你追我趕力爭上游的健康局面。那么，有人問，有些崗位的員工可能不能滿負荷怎么辦？或者說，僅僅依靠他的本職工作掙不到高積分怎么辦？其實，這個問題在積分制管理的制度設(shè)計里面早就有了答案。積分制管理鼓勵員工做復(fù)合型人才，鼓勵員工跨部門做事?？傊灰闱趧诳细?，天道酬勤，你就能得到很高的積分，得到豐厚的回報。

積分制管理的公正持續(xù)評價制度安排解決了管理中的深層次問題，讓組織員工有一個長遠的目標(biāo)和方向。讓不優(yōu)秀員工變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，讓優(yōu)秀員工留得住，盡其才。

積分制管理通過科學(xué)合理的制度設(shè)計，以簡馭繁道法自然，遵循最基本的客觀規(guī)律，結(jié)合人性，運用道德和良知，通過加分和扣分發(fā)出點對點的信號，激發(fā)和弘揚一切正面的因素，對一切負面因素發(fā)出信號進行抑制。極大地增強了制度的執(zhí)行力，科學(xué)公正的考核評價體系使得正能量日增、負能量日減，組織員工的積極性和創(chuàng)造潛能得到充分發(fā)揮和釋放。同時，積分制管理還實現(xiàn)了人的主觀能動性與制度的平衡；管理人員在管理工作中科學(xué)與藝術(shù)的完美結(jié)合；培養(yǎng)人才與企業(yè)發(fā)展的同步；物資獎勵與精神獎勵的平衡；企業(yè)顯規(guī)則與潛規(guī)則的相統(tǒng)一。這一真正實現(xiàn)了公開、公平、公正的管理方法，必將顛覆我們已有的認知，同時也將給管理領(lǐng)域帶來劃時代的變革。