積分的持續(xù)積累對員工表現(xiàn)的評價更加客觀

  企業(yè)管理人員對員工激勵的方式方法有許多，這些方式中最重要的一點就是激勵實施的及時性。據(jù)心理學家多年的對員工及管理層人員的跟蹤與研究發(fā)現(xiàn)，人對事物的體驗反應程度的強與弱或具體與抽象跟時間相關(guān)密切。例如我們在工作中經(jīng)常要做工作計劃，在這個做計劃的過程中我們就發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：年計劃比月計劃內(nèi)容更空洞，月計劃又比周計劃更空洞。這原因何在？我們的大腦對事物的反應也有一個時間象限，時間象限內(nèi)的距離事件發(fā)生點越近我們的思維越清晰，大腦的體驗性反應就相對很強烈。

  在積分制管理實踐中，我們管理者對員工的積極行為表現(xiàn)也應該及時激勵，那員工所感觸的心理積極體驗也就相對強烈許多，這是保證和放大激勵效果的重要條件。很多時候，不能做到及時激勵的根本原因除了管理者本身的激勵技巧欠缺外，還有一個重要原因在于激勵的實施者缺乏充分的激勵資源支配權(quán)。而積分制管理在這一環(huán)節(jié)大大區(qū)別于傳統(tǒng)管理方法，也就是解決了管理人員有責無權(quán)的問題。在實施獎分與扣分時，獎分是正激勵，扣分是負激勵，有標準的直接按照標準執(zhí)行，沒有標準的按照權(quán)限執(zhí)行，無須通過復雜的審批流程，也不用擔心造成激勵成本增加，這種便捷的操作極大地促進了及時激勵的執(zhí)行，營造了良性的激勵文化。

  這是積分制管理大數(shù)據(jù)的重要特性。事物的發(fā)展總是從量變開始的，量變是質(zhì)變的必要準備，質(zhì)變是量變的必然結(jié)果。積分高的員工一定優(yōu)秀，但當優(yōu)秀還沒有成為一種常態(tài)時，時間是檢驗結(jié)果的唯一標準。因此，積分的持續(xù)積累對員工表現(xiàn)的評價將變得更加客觀。

  在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，我們也引用過較多的量化管理方法，如最常用的績效管理，但績效管理只是將員工的績效獎金與其對應考核周期的績效考核分數(shù)進行掛鉤，大多是月度考核或者季度考核，最長時間是年度考核，但當考核周期一結(jié)束，其考核的數(shù)據(jù)就失去了激勵作用，成為了歷史記錄；之后的考核又引用新的數(shù)據(jù)，相當于對員工進行評價的這根數(shù)據(jù)線變成一段一段的，不是一根完整的線。而積分制管理則大不相同，積分不清零，不作廢，只要不離開公司，積分永遠有效，不但這根線是一根完整的線，而且這根線也越來越粗，越來越結(jié)實，因為積分最終體現(xiàn)的是打破分配上的平均主義，讓優(yōu)秀的員工不吃虧，所以員工不但會著眼于當下，也會寄望于將來；時間越久，激勵效果越大。同時，員工持續(xù)的積分，也可以通過其過程的名次變化評估其個人的成長軌跡，為企業(yè)人才測評提供客觀的評價依據(jù)。